2018年04月01日

月刊  企業経営サポート情報 bO89

◆通勤途中の事故でも会社には安全配慮義務がある

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2018.04.01

特定社会保険労務士  川 端 重 夫


 従業員が業務中の事故で死亡したり、病気になったり、身体に障害を被った場合には「労働者災害補償保険法(以下「労災保険」という)」によって保険給付が行われます。 
 その多くは、過労による脳や心臓の病気による「過労死」や、心の病が原因の「過労自殺」とされています。今回の事件は『過労事故死』として、深夜勤務の帰宅途中にバイク事故で死亡した会社員男性(24歳)の遺族が起こした裁判で和解が成立し、通勤中の事故にも会社に『安全配慮義務』があるとされました。

事故の概要
  長時間の深夜勤務を終えて横浜市の職場からバイクで都内の自宅に帰る途中、午前9時頃電柱にぶつかる事故を起こして死亡。遺族は会社に損害賠償を求めて横浜地裁川崎支部に提訴。過労による居眠り運転が原因の事故と認められ、和解が成立しました。和解条件として、@会社が遺族に謝罪し、約7600万円を支払うこと A11時間のインターバル制度の導入 B深夜勤務にはタクシーの利用を促す等再発防止策に取り組むこと。
 裁判長は和解勧告で、「過労事故死」が多数発生している可能性に言及。「本件を契機に過労事故死の労働災害の事故の類型が公になり、対策が十分に推進されていくことが期待される」と述べました。

労災事故として認められるには
 労災事故と認められるには、次の判断基準があります。
@業務上の災害と認められるには
  業務上の災害となるには、災害に遭った従業員の業務と、その傷病等との間に相当因果関係(業務起
 因性)があることが必要です。つまり、業務に起因して(仕事が原因で)災害が発生し、その災害によ
 って労働者の傷病等が発生したことが証明されて、はじめて業務上の傷病等と判断されます。
A通勤災害と認められるには
  就業に関して、a.住居と就業の場所との間の往復、b.就業の場所から他の就業の場所への移動、
 c.単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動を合理的経路及び方法によることとされています。また、
 往復または移動の経路を逸脱・中断した場合は、逸脱・中断以後は原則として通勤とされません。

今回の事例で会社が注意すべきこと
 今まで通勤事故を起こすと「本人の責任の事故」と考える遺族が多く、通勤災害として保険給付がされると、それで事故処理は終わったとされてきましたが、今後は事故の原因が何か(例えば、天気がよく視界がはっきりしている、ブレーキ痕がない、スピードを出したり前の車に異常に接近したりしていない等の特徴ある事故の場合には、睡眠不足の事故ではないかを疑う)、原因が疑われる場合には、専門家に相談するケースが多くなると考えられます。そこで、会社としては、従業員の過労状態によっては、早く帰るよう指導するとか、場合によっては通勤手段を把握して、午後11時以降は宿泊させるとか、タクシーを使用させるとかの判断基準を設定し、制度化する必要があるでしょう。少なくとも会社は、従業員の安全に、配慮しているという姿勢を、はっきりさせておくことが大事です。









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2017年02月01日

月刊・企業再生サポート情報 bO81

★「健康経営」って、ご存じですか?
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2017.02.01



 最近新聞紙上で大きく取り上げられている大手広告会社の電通事件ですが、皆様の会社(あるいは顧問先)ではどのように取り上げていますか。有能な前途ある新入社員が、自殺して、それが労働災害として認定されたことから、東京労働局が調査に入り、過重労働が原因ではないかと、従業員の働かせ方が大きな問題となってきました。現在時間外労働については、どの会社でも何の問題もないという会社はないと思います。   
 こうした中で『健康経営』ということが言われ始めましたが、健康経営とは一体どんなことを言うのでしょうか。

1.健康経営とはなに?

  健康経営とは、従業員等(従業員・家族・役員を含みます)の健康管理を経営的な視点で考えて、戦略的に実践する経営手法のこととされています。
  従業員等の健康増進や労働衛生等への取り組みに係る支出を「コスト」と考えるのではなく、「人の健康への投資」と前向きにとらえることとされています。結果的には、従業員等が健康で生き生きと長く病気もせずに働くことが、企業の生産性を上げ、企業の持続的な成長に繋がるのではないかとの考え方です。

2.健康経営が注目されることになった背景
 @生産年齢人口の減少による労働力不足
  a.生産年齢人口(15歳〜64歳)は、1995年の8,717万人がピークで、
   2015年には7,708万人となり、2,050年代には推計で5,000万人を
   下回るとされています。
  b.65歳以上の高年齢者の割合が増加していく。
  c.今後は、売り手市場になり、人財確保が困難になる。

 A生活習慣病とメンタルヘルス
  平成25年度(2013年)国民医療費の概況によると、医科診療費29兆円の
  3分の2以上が生活習慣病関連で、働く世代は生活習慣病発症リスクが
  高い集団で、退職後は重症化リスクが上昇するとされています。
  一方、メンタルヘルス不調に関する労災の請求件数と決定件数が
  増加傾向にあります。

 B従業員の高齢化
  労働力人口の平均年齢が、1970年は38.4歳、2015年は45.8歳となり、
  加齢により健康度は低下。
  また、年代による通院率は、30歳代は20.4%、40歳代は27.3%、
  50歳代は41.9%、60歳代は57.7%。
  加齢により通院する者の割合が急速に増加している(プレゼンティーズムの増加)。
    *アブセンティーズムとは、病気で欠勤、休業している状態をいいます。
    *プレゼンティーズムとは、何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、
   業務遂行能力や生産性が低下している状態をいいます(具体的には、
   首の不調や肩のこり、腰痛、頭痛、うつ症状、不眠、喘息、関節炎、
   胃腸障害、不安感、花粉症などのアレルギー症状など)。
   このアブセンティーズムによる労働損失より、プレゼンティーズムによる労働損失
  の方が約2倍といいます。企業が売り上げを1%あげるために営業活動や広告費
  を増やすよりも、プレゼンティーズム対策で生産性をたかめる方が利益に貢献
  できるのではないかとの考え方です。

3.具体的にはどうすればいい?できることから始めましょう!

@健康課題の把握の為に、定期健診及び2次検診の受診率を100%を目指す。
 保健指導実施率の向上。
A健康増進対策として、禁煙運動、ラジオ体操の勧め、階段歩きの勧め、
 食生活の改善等。
B過重労働対策として、労働時間の適正把握、休日・時間外労働の削減、
 医師による面接指導等。
Cメンタルヘルス対策として、メンタルヘルス教育特に管理職に対して、休職制度
 及び復職支援の充実ストレスチェッ クの実施及び実施率の向上等。
D感染症対策として、手洗いの励行、インルエンザ予防接種の奨励等

 以上は健康管理のほんの一部ですが、個人としての問題でなく、企業全体として取り組みことによって、企業が活性化し、結果的には企業の生産性が向上するのではないでしょうか。
 特に中小企業に対して 『健康優良企業』になれば、法人や従業員に対しても金利で優遇するという金融機関が出て参りました。  
健康経営の詳しいことは、「健康経営アドバイザー」(初級)の川端まで。






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2016年05月01日

月刊・企業再生サポート情報 bO72

★事業承継の一事例!
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2016.05.01



 この事例は家族のみで行っている和菓子製造販売会社の事例です。小さい会社ですが、地元では老舗のお店として人気のある会社です。創業は昭和37年で52年の歴史を持っています。社長は現在84歳、奥さんは78歳、次男は49歳で独身という構成で、他に数名の販売員で事業を行っています。
 数年前から社長を次男に引き継ぐべく、色々な方面から話を持ち掛けていましたが、なかなか合意に達しませんでした。一度は実現するのではと思いましたが、直ぐに考えが変わったとして白紙に戻ってしまいました。

1.事業の経緯
 この会社は神奈川県のY市に昭和37年にご夫婦で創業し、その後各地に土地を求めて、そこに出店し、一時は本店以外に5店舗で販売活動をしてきました。その後リーマンショック等で、店舗を縮小し、現在は工場兼店舗と1ヵ所の販売店のみとなっています。

2.次男の経歴
 社長夫妻には、子供が3人いますが、長男は稼業を継ぐのは嫌といって、家を出て独立し、長女は近くに住んでいるが家庭を持っていて、次男以外に相続する者はいないという状況です。その次男は高校卒業後、店を守ると言って和菓子の専門学校を出て稼業を手伝ってきました。
 また、一時のように多くの店舗での販売ではなくなり、新しい販売先を探さなければならなくなったとき、この次男が外販(地元の大きな会社・銀行・役所等)に力を入れた結果、その販売方法が定着してきました。
 この外販は、昼休みを中心に会社を訪問して販売するので、1日に1社を回るのが精一杯とのこと。現在ではこの方法以外に販路拡張は無理ということでした。

3.次男なくして会社存続は無理
 この状況と、社長夫妻の高年齢化から、早急に何とかしなければならないと考えて、社長に今後の会社経営、相続の問題について考えを質したところ、どうしたら良いのかと相談がありました。この相談を受けて、私一人では困難と考えて、
O税理士先生に相談し、共同で対応することにしました。
O税理士は相続の問題として、会社経理の状況・資産管理の状況・預貯金の状況・相続人を誰に考えているのか等 色々と話し合いました。
O税理士の分析では、資産の管理の仕方に工夫すれば、相続税は0に近くなるということで、税金対策としては一安心。
 次は誰に相続させるかになりましたが、社長の考えはある時は長女、ある時は3人兄弟で共同でとか、なかなか次男の名前が出てきません。
 しかし、今後の製造・販売は誰がやるのか?と確認すると次男以外にはいません。
 また、次男は自分がやるしかないと覚悟を決めていましたので、その旨社長に伝えたところ、次の株主総会(といっても家族のみですが)で社長交代を決めるので、関係手続きをとって欲しいということになりました。これが今年の2月末でした。社長は次男にすることになりましたが、現社長の処遇については取締役のまま会長職ということで、現社長も次男も了解となりました。
 新旧社長交替の挨拶状も私が作りました。

4.創業社長は元気でガンコ
 創業社長は、会社は自分のもの、誰にもやりたくないとの信念が強いが、しかし年齢には勝てません。 
 時間をかけて、現在の製造・販売の状況や家族の意向、引き継ぐ本人の考え方などをじっくり聴くことで、解決ができるのではと感じた一事例でした。

 小さな会社の事業承継ですが、親子といえどもなかなか難しいものだと感じました。





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2015年09月01日

月刊・企業再生サポート情報 bO65

◆厚生年金の加入逃れはもうできませんよ!
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2015.9.01


1.なぜいま、『社会保険』の加入促進なのか?
 国税庁は、従業員の所得税を給与天引きで国に納めている法人事業所を約250万社把握しているが、このうち厚生年金に加入しているのは約170万社で、その差の80万社は加入を逃れている可能性が高いという。
 厚労省はすでに国税庁から所在地などの情報提供を受け、未加入事業所を割り出す作業を進めています。
 この加入促進に対する予算が平成25年度は22億円だったのに、平成27年度は101億円となり、国は本気で『社会保険』への加入促進を推し進める覚悟と思われます。

2.社会保険(厚生年金保険・健康保険)への加入要件とは?
 法人(株式会社・有限会社等)であれば、社長一人の会社でも社会保険は強制加入とされており、会社や従業員に加入の有無の自由はありません。加入の自由が認められているのは、従業員が5人未満の個人事業所のみです(ただし,理容・美容・旅館・飲食店や農林水産業、税理士・弁護士等の士業などは従業員数に関係なく加入は自由)。したがって、多くの会社は社会保険への加入が義務付けられています。

3.加入を怠っているとどうなりますか?
 最近『日本年金機構』より次のようなお知らせが事業主に送られています。

─────────────────────────────────────────

厚生年金保険・健康保険の加入について

 厚生年金保険・健康保険制度は、民間の会社等で働く役員や従業員の方々のための老後等における所得保障及び医療保障のために極めて重要な役割を担うものです。 このため法律により、『全ての法人事業所(事業主・役員のみの場合も含む)』は加入が義務付けられています。
 つきましては、同封の「厚生年金保険・健康保険制度のご案内」の内容をご確認いただき、厚生年金保険等の適用事業所に該当する場合は、平成27年O月O日までに加入の手続きをお取りいただきますよう、よろしくお願い申し上げます。
 適用事業所に該当する状況で社会保険に加入手続きを行っていただけない場合には、今後法律の規定に基づいて『立入検査』を行い、加入していただくこととなりますので、事業主様が自主的に届出されますようお願い申し上げます。

─────────────────────────────────────────

 このようなお知らせが届き、上記加入要件に該当していましたら、必ず速やかに加入の手続きを取って下さい。もしそのまま放置しますと、年金事務所から来所通知・訪問指導となり、立入検査となりますと社会保険に最大2年前に遡って強制加入させられ、保険料も2年分の負担となります。
 こうなりますと、従業員にも2年分負担を求めたら退職してしまうかも知れません。実質会社が負担しなければなりません。大切な従業員を失って、かつ、莫大な負担を強いられたら、会社の存続に影響するでしょう。立入検査前なら多少の交渉の余地はあるでしょう。加入勧奨の通知が届きましたら、放置せずに速やかに加入手続きをしましょう。

4.注意すべき調査のポイント
@代表取締役に報酬を支払っている場合は、仮に非常勤であってもすべての報酬を合算して届け出る必要が あります(二以上事業所勤務届)。
Aパート・アルバイトでも一定の要件に該当すれば強制加入となります。
 その基準は、正社員の労働時間の概ね4分の3以上の勤務実績があれば強制加入です。特に年金を受給し ている人が新規に加入者となりますと今まで受給していた年金の返還が求められますのでご注意下さい。
 例えば、正社員の労働時間が1週40時間1ヵ月22日勤務の場合、パート等が1週30時間以上、1ヵ月16日 以上勤務があれば強制加入です。

5.マイナンバー制度になるともっと厳しくなります。
 平成28年1月からマイナンバー制度がスタートし、社会保障と税が一元管理されます。マイナンバー制度が導入されると、社会保険の加入状況は完全に把握されます。もう加入を逃れることはできません。

以 上 




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2015年01月05日

月刊・企業再生サポート情報 bO58

◆企業の活性化に「執行役員制度」の導入を!
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2015.01.01


1.なぜいま、執行役員制度なのか?
 最近、企業の規模の大小に関係なく「執行役員制度」を設ける例が多い。この制度の導入の背景には、取締役の人数が多くなり過ぎて、取締役会が形骸化したという問題があるとされています。
 その解決策として、取締役会の活性化と、意思決定の迅速化という経営の効率化を図ろうとして「執行役員制度」の導入があるとされています。

2.執行役員制度とは、どういうものか?
 執行役員とは、「会社業務を執行する役員」で、代表取締役や取締役のように商法上の役員ではありません。
 つまり、執行役員という名前の通り、「業務執行に関しては、相当の裁量権限」を有し、執行役員の位置付けは、
役員に準ずるものとされ、使用人の最上級職とされていますが、大きく分けて次の2つの制度があります。

3.委任型執行役員制度とは?
 会社と執行役員との契約を法律上の「委任契約」とするもので、「委任契約」は、両当事者ともいつでも解約する自由があり、受任者の独立性が認められ、裁量が広く、その対価として「報酬」が与えられるものです。
 任期は自由であり、委任者と受任者は対等な関係にあるとされ、会社と執行役員との間に支配服従関係はないという考え方が前提とされています。なお、会社法で規定されている役員としての責任の関係については、社内規定の内容にもよりますが、原則として株主代表訴訟の対象とはならないとされています。

4.雇用型執行役員制度とは?
 会社と執行役員との契約を法律上の「雇用契約」とするもので、「雇用契約」は、雇用主と従業員の力関係が大きく異なり、支配服従関係があり、従業員は、原則として、会社の指示に従わなければなりません。そのことから対価としては「賃金」として支払われ、労働基準法などの労働法制が適用されることになります。
 雇用型執行役員としての経営責任は、労働法制によりその責任追及には一定の制限があるとされています。

5.執行役員の役割は?
 執行役員の役割は、委任型であれ雇用型であれ、会社の特定の事業部門(営業部門とか生産部門とか)の業務執行を行う役員であり、一般的には、取締役と部長との中間的立場でその権限と責任に基づいて業務執行を担当する幹部社員(重要な使用人)という位置付けとされています。

6.執行役員制度導入のメリットは?
 執行役員制度は、会社法やその他の法律に規定がなく、その内容は会社が自由に決められます。企業の大小に関係なく活用出来ます。制度導入の背景には、取締役の人数が多すぎて、取締役会では経営に関する実質的な議論が出来にくくなり、意思決定に時間が掛かるようになったのを改善しようとして導入したものであり、この制度の導入で、会社の意思決定や監督機能は取締役会に、業務執行は執行役員にという「役割分担」が可能となり、小人数となった取締役会で迅速に意思決定することで、企業の活性化に期待が持てます。

7.執行役員制度導入で活性化した会社の事例
 赤字経営が続いていた会社で、労働組合から経営責任を問われたため、一部の役員を解任し、新規に役員に登用しようとした従業員が、経営責任を問われる役員に就任することを拒否し、退職してしまった。どのように対応すれば良いかと相談されたので、この執行役員制度の導入を勧めました。相談に来た社長は、執行役員制度については全く知識がなかったので、上記のような仕組みを話し、社長も勉強するよう指導しました。
 制度導入後の会社の状況は @執行役員となった者の「責任と権限」がはっきりし、執行役員として意欲が出て来たことから職場が活性化してきた A役員数が少なくなり、取締役会の意思決定が早くなり、迅速に指示されるようになり、会社全体が活性化し、業績回復に向かって全従業員が動き出したという。
 このように、本来の目的とは少し異なりますが、企業の活性化に繋がる制度ではないかと思い、導入を進めてみました。ご一考を!




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