2014年04月01日

月刊・企業再生サポート情報 bO49

◆企業活性化には、高齢者の活用が大切

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2014.04.01



 少子・高齢化が進む中で、国は事業主に社員を65歳まで雇用する義務を課していますが、「高年齢者雇用安定法」で次の3つの方法で実現するよう求めています。

@定年年齢の引上げ(少なくとも61歳以上への定年の延長制度)
A継続雇用制度(定年年齢は60歳で、本人が定年後も引き続いて雇用を希望すれば雇用を継続する制度) 
B定年の定めの廃止

 なお、Aの継続雇用制度については、会社と労働者の代表者との協定(労使協定)があれば、一定の基準により再雇用を拒否することができていました。それが、平成25年4月1日に施行された『改正高年齢者雇用安定法』により、原則として労働者本人が再雇用の希望を出せば再雇用が義務づけられました。

1.平成25年4月1日施行の改正法の内容

@継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました。
A継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲が拡大されました。
B再雇用制度の義務違反企業に対する企業名公表規定が導入されました。

 特に今回の改正では、平成25年4月1日以降60歳の男性の定年者(昭和28年4月2日以降生まれの人)は厚生年金の報酬比例年金の受給権が61歳に引き上げられたことから(以降2年毎に引き上げられて、昭和36年4月2日生まれ以降の男性の年金の受給開始年齢が65歳以上になりました)原則として上記@の労使協定による再雇用基準は廃止され、これからは就業規則の解雇規定に該当するか又は健康を害して労務提供ができない者以外は、本人が再雇用を希望すればば、原則として再雇用を認める制度になりました。

2.再雇用された高年齢者の活用が大事です

 今回の改正で、原則として本人が再雇用を希望すれば最大限65歳まで雇用する義務が事業主に課されましたが、この高年齢者の活用なくして企業の発展は望めないと思います。

 多くの企業は、定年後の職務は現役時代と同じであり、勤務形態もフルタイム勤務とされています。再雇用後の処遇は、定年時の60%前後とする企業が多く、賞与もなく、再雇用後の退職金もないという。

 当然ながら、再雇用者のモチベーションは上がりません。特に問題なのは、このような状況を見ている若手現役社員への影響です。企業が発展していくにはこの高年齢者の活用をしない手はありません。

次で高年齢者の活用を上手にした企業の事例を紹介します。

3.高年齢者の活用を上手にした企業の事例

@再雇用者の賃金は半額にしたが、企業の利益は増大した例

 これはある販売会社の例ですが、再雇用者の賃金は半額にしましたが、売り上げの歩合給は現役時代と同じ率としたところ、再雇用者が賃金の減額を取り戻そうとして販売活動をしたところ、1年後の再雇用者の年間収入は全員現役時代を上回ったという。これを見ていた若手の現役社員も発奮し、相乗効果で2年後の売り上げが倍増したという。

A技術者を年齢に関係なく雇用している例

 時計の販売会社で定年を迎えた社員を再雇用し、その後の仕事は顧客の時計の修理(特に高級時計)を担当させたところ評判となり、顧客が増え、当然売り上げも増大したという。

Bその他高年齢者の活用例

 多くの会社は再雇用後もフルタイム勤務としていますが、この会社は短時間勤務を主とし、勤務時間に工夫をしました。正社員の勤務時間は、午前8時から午後4時40分ですが、再雇用者の勤務時間は午前10時から午後4時40分にしたところ、時間管理もしやすく、再雇用者も気兼ねなく勤められ、モチベーションも上り、現役若手共旨くいっているという。

 ある製造会社の例ですが、再雇用者の勤務日は土曜と日曜日とし、現役若手社員の休日労働をなくしたという。技術レベルが同じなので仕事の連携が旨くでき、会社は経費削減と機械の効率利用と若者の休息が確保でき、健康管理がよくなったという。


 皆様、高年齢者の活用で企業に活力を与えませんか!






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